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2021-01-16

明智的投资者说：未来最不值钱的是钱，最值钱的是所有权。

因为钱一直在贬值，而一家好公司的股权，从长期来看一定会稳定增值。

从公司发展的角度，设计好股权分配制度，不仅能做到上下同欲的人员激励，更能确保公司的架构稳定和长远发展。

从个人权益的角度，对于员工、管理层以及公司的决策团队，甚至老板自己，最宝贵也最保值的资产，就是高潜力公司的股权。

因为股权本质上就是对公司的所有权，不仅代表增值的资产，更是你手中的权力。

对于这点，想必“硅谷钢铁侠”埃隆·马斯克和拼多多创始人黄峥，两个人都有复杂而深刻的体会。

2021开年，“特斯拉电动车再降价”和“拼多多23岁员工加班后猝死”两条热议新闻，再次把这两家公司推到了行业和公众舆论的风口浪尖。

此前百亿补贴活动中“拼团买Model 3”的营销手段，引发特斯拉与拼多多的隔空“互撕”，同样是争议性很大的话题。

“洋气”的特斯拉与“土味”的拼多多，性格南辕北辙、年龄上几乎是两代人的马斯克与黄峥，在处理各自的股权问题上，又反映出股权制度的哪些特点呢？

做高估值换股权，或是用股权换人才

马斯克对创建未来世界的梦想，就建立在股权分配的收益之上。

当年他靠出售11.7% PayPal股份所得的1.65亿美金，先后投资了3家能实现自己宏大构想的公司：太空探索公司SpaceX、清洁能源公司SolarCity，还有著名的电动车公司Tesla。

2020年12月8日的数据显示，受益于特斯拉股价再创历史新高，联合创始人兼CEO马斯克的个人净资产突破1500亿美元，成为世界第二大富豪。

12月21日，特斯拉股票被正式纳入标准普尔500指数成分股。

然而从2018年开始，他作为特斯拉CEO的工资一直是0。

那一年，马斯克跟特斯拉董事会签订了第二份“对赌协议”，约定10年内要完成12个阶段性目标，每完成一个阶段目标，就解锁相应的权益回报。如果Tesla未来真的达到最高目标，马斯克最多将获得价值约558亿美元的认股权。而这10年里马斯克没有任何常规薪酬。

马斯克的个人光环和能力，对特斯拉的投资人来说是一种可靠的利益保障，这让被称为“暴君”的管理者马斯克，在特斯拉有一种“舍我其谁”的安全感和话语权。所以他才能一门心思向前冲，把公司估值和销售作为最高目标。

由于过度沉迷高估值，时不时就有特斯拉内部人员发声，称特斯拉管理混乱、监督不严。

马斯克在疫情期间的一些言行，以及公众号“品玩”近期的系列文章《特斯拉中国乱象揭蛊》，也揭示出很多几乎可以跟价值观直接挂钩的问题。

正如孟长安老师在创业酵母《组织创新大课》的股权激励课上所说，公司上市之后的股价波动取决于多种因素，难免阶段性地背离公司的基本面。

这时应引导管理层和员工不要过于关心公司股价。一家公司的核心成员过于关心公司估值和股价，反而会忘记改变世界、改变行业、客户第一的初心。

如果说马斯克是个另类CEO，那么个性低调安静，把“本分”作为价值观核心的管理者黄峥，在拼多多的股权结构设计与调整上，呈现出一种棋手的冷静缜密。

2020年中拼多多股价暴涨，40岁的黄峥短暂当了一把中国首富。7月1日，黄峥意外宣布卸任拼多多CEO，继续担任董事长，未来他会花更多时间制定公司中长期战略，研究完善公司治理结构。

与此同时，黄峥还与创始团队一起，按照IPO时的承诺成立繁星慈善基金，捐出公司总股份的2.37%，推动社会责任建设和科学研究。

黄峥个人还拿出名下占公司总股7.74%的股份，给到拼多多合伙人集体，用以完善公司的合伙人制度。根据2020年胡润百富榜的统计，拿出这些股份之后，黄峥的个人身价从全国排名第四掉到了第七位。

都说成大事者不拘小节，股权牵扯的问题虽然繁杂却决不是小节，它永远是一家公司的大事。

什么叫大公司的情怀？谷歌说不作恶，苹果说改变世界，腾讯说科技向善，阿里说让天下没有难做的生意。这些提出宏大愿景的企业，都有相匹配的物质奖励来驱动人。

既要有高远的理想主义去激发人性的善意，也要让大家有实力买房买车、有机会实现财务自由。这就是管理的一手软一手硬，两手都要有。

创始人也怕变成资本的“工具人”

快要进入知天命之年的马斯克，还是没找到让自己的惹麻烦体质和全世界和解的方法。

2002年10月，PayPal被eBay全资收购，马斯克持股11.7%，成为公司最大股东，并接任CEO。但很快，马斯克因为公司内斗失败而离开。

2018年8月，马斯克突然发布推特称，将以每股420美元的价格将特斯拉私有化，随后特斯拉股价大涨。不久马斯克再发推特，声称私有化只是取悦女友的戏言。

这出“逗你玩”闹剧，气得美国证券交易委员会要起诉马斯克证券欺诈。

一个月后，马斯克与委员会达成和解协议：马斯克被剥夺担任特斯拉董事长的资格3年，他和特斯拉公司还要各自支付2000万美元罚金。

当年，马斯克是带着自己的网络公司并入PayPal，之后斗争失败的出走也是无可奈何。而马斯克与特斯拉先后两次对赌协议，怎么看都透着一股拿他当工具人的味道。

对于绝大多数创始团队，控制公司最好的策略，就是尽量保持手中的决策权，否则就连乔布斯这样的公司联合创始人，也可能被甩锅、被排挤出决策层。

2015年9月，拼多多正式上线。2018年7月，成立不到3年的拼多多在美国成功上市。2020年7月，成立仅5年的拼多多，创始人就决定卸任CEO职位。

这样一路狂飙的速度，再次刷新中国互联网公司发展史的记录。

曾经，黄峥持有的拼多多股份为43.3%，投票权则高达88.4%。7月份的架构调整之后，黄峥按照之前诺言，将股份减持到29.4%。因为AB股制度，黄峥依然手握80.7%的投票权，牢牢控制着公司决策权力。

比起黄峥令人羡慕的股份和投票权，马云在阿里上市前只持有7.4%的股份，上市的操作空间极其有限，而且公司管理层失去控制权的风险很高。为了防范风险、补上漏洞，阿里在2009年引入了合伙人制度。

据36氪相关文章，拼多多很早就确立了同股不同权的AB股制度，上市后又引入了合伙人制度，这是黄峥作为后辈，摸着阿里这块石头在过河。

拼多多的AB股的架构比较特殊，创始团队中持有B股的只有黄峥1人，其他人都只持有A股。拼多多还规定：A股任何情况下都不能转为B股，而B股则随时能转换为A股，但如果B股被转给不是黄峥控制的其他方，则B股自动转换为A股。

也就是说，这种制度下，拼多多的未来全部压在黄峥一个人身上，一旦出现重大决策失误或意外，整个公司都将受到重创。因此拼多多才有了合伙人制度，试图补上这块漏洞。

通过合伙人制度的“投票权委托+半数以上董事会提名权”这个巧妙设计，黄峥既可以牢牢掌控决策权，又能充分发挥集体智慧，培养未来接班人，避免自然人风险。黄峥本人也拿出原本属于自己的股份，作为对合伙人的股权激励。

“平平无奇的学霸”黄峥，悄悄抓住了投票权就是权力的要义。

财富不等于钱，股权变现不容易。

无论马斯克还是黄峥，身边都围绕着各种争议。

出人意料的是，百分百社交网络基因、号称要做电商界“Costco+迪士尼”的拼多多，管理风格异常强势和高压。

拼多多上市后黄峥发表内部讲话，有员工提出能不能有双休？回答直接就是两个字：没有。员工又问那有期权吗？回答还是两个字：没有。

根据虎嗅商业组的报道，一位拼多多员工证实，网传的拼多多操作基本为真：

2020年春节，违反上海市规定，叫员工回来上班；

做社区团购，强迫员工转岗至多多买菜，否则不涨薪、不能在主站内调岗等；

迟到惩罚制度：迟到一分钟，扣除当天三小时工资；

对员工手机监控，有员工因对外说公司坏话被HR谈话；
………………

近几天被热议的的拼多多员工猝死事件，让舆论再次讨论起拼多多“硬核奋斗模式”的是与非。

公众号“深燃”的文章曾写道，2018年拼多多上海总部被商家围攻事件，一定程度上也跟这种行事风格有关。当时拼多多为了解决平台商家假货泛滥的问题，直接下重手冻结账户资金，几乎没有沟通回旋的余地。

在拼多多，不是所有员工都有期权，即使有期权的人，也要耐心等待长达3年的锁定期，所以即使是公司上市，有多少账面资产也无法短期套现。

不管公司发展好坏，也不管未来个人职业规划如何，想要兑现期权的话，就只能老老实实待满3年。

从公司发展的角度讲，股权激励是整体薪酬结构中非常重要的部分。有股权激励制度的公司，在发Offer的时候，越是重要的岗位，越应该给候选人一个包含底薪、奖金和股权激励的薪酬包。

合理的薪酬包才能起到最大激励效果，让员工和管理层感到自己对公司的价值，把大家的个人发展目标与公司的发展目标绑定在一起。

说白了，股权激励就是一副“金手铐”，用公司未来股权增值带来的财富绑住大家。然而要不要被绑住，其实也是各人自愿的问题。 

通常有股权激励制度的公司，会安排适当的股权退出通道，在老人离职的时候，会按照公司最近一轮的融资估值打一定的折扣，把已经达到归属条件的股份回购回来。这个时候股权激励的增值权益就能够真正兑现。

比如创业酵母的股权激励计划，就涵盖了每一位正式员工，同时也设计了合理的退出机制和行权机制。

对于管理层和合伙人，薪酬包也可以帮老板考察一个人是否与公司价值观合拍，与核心团队志同道合。

对公司未来发展前景有信心的人，会选择高股权低年薪的方案。而坚持要现金、对股权不在意的人，可以说要么对公司发展没信心，要么压根就不想在这里待太久。

然而0薪的股权激励方案还是太极端，也不知道马斯克是过于自信，还是思想过于超前。

2008年马斯克投资的两家公司，SpaceX和特斯拉都陷入严重的财务危机，同时马斯克本人还在打离婚官司，以至于沦落到跟朋友借钱租房过日子，差点就要宣布个人和公司双重破产。

那时相关报道就把他称为“缺现金（cash-poor）的富豪”，“马斯克没钱”的段子也被沿用至今。

2020年马斯克陆续卖掉自己名下的多处豪宅。很多人猜测，马斯克是为了筹钱来支付期权行权费用。

其实从公司的财务角度，工资和奖金本身会减少公司现金流、增加支出，还会影响账面的利润。而股权激励是一种非现金支出，不会影响账面现金流，反而会在上市融资的时候，提升投资机构对你公司的评价。

为了避免员工缺乏现金、借钱行权的困境，公司的薪酬包和股权退出机制还是要设计合理，也建议预留半年左右的行权时间，让大家能够更好地安排个人财务。

无论马斯克还是黄峥的例子都说明，从企业发展角度，股权是一个很好的工具，对外可以融资，对内可以做激励，或者说“融智”—— 获得人才的知识、经验和管理能力等我们称为人力资本的东西，并激发人的积极性和创造性。

但怎样用好股权，是一门复杂的学问，需要老板自己识人心、懂人性、精通业务、会画蓝图、格局宽广、懂得取舍。股权激励制度的设计，需要创始团队在控制权、激励效果和未来资本规划方面做好平衡。

数字化时代，人力资本越来越发挥出最核心、最重要的作用。所以今天的管理核心就是怎么把有成长潜力的人才聚拢在自己身边，怎么从底层去激发这些人才的积极性和创造性。

一家公司的老板如果每天只想着赚钱，企业是走不远的。企业想走得远，要“聚一帮有情有义的人，做一些有价值有意义的事”。

财务自由，人人追求，在你这里求不到就去别处。所以老板不仅要让跟着你打天下的兄弟们尽量实现财务自由，还要感召他们在实现财务自由之后还跟着你，要让大家相信，你有意愿把公司带到更高远的层次。

所有的这些机制设计，所有游戏规则，背后都要去思考怎么切中人性的要点。人性就是一切制度和理想的底层。
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